薪酬：巴菲特如何让管理层和所有者真正坐进同一条船

企业经营

一句话定义

薪酬是企业付给管理层的报酬安排。在巴菲特看来，好的薪酬必须让经理人为自己真正能掌控的业绩负责、与股东利益同向；他尤其反对不计资本成本、对个人表现”视而不见”的固定价格股票期权。

中心问题

为什么巴菲特说股票期权常常让管理层和所有者”坐的完全是不同的船”，而不是同一条船？

因为人们总把期权说成是让管理层和所有者利益一致的工具，但巴菲特指出二者承担的风险根本不对称：所有者必须权衡上涨的潜力和下跌的风险，付出真金白银、背负资本成本；而固定价格期权的持有者没有任何下行风险，也完全不必承担资本成本。更隐蔽的是，许多期权之所以增值，仅仅因为管理层留存了收益、让账面价值自动滚大，而不是因为他们出色地运用了资本。

巴菲特的薪酬观因此落在一个朴素的公平上：奖励应该对应一个人真正负责、真正创造的那部分价值。一个打击率 0.350 的击球手即便在垫底球队也该重奖，一个打击率 0.150 的即便在冠军队也不该奖励。让报酬挂钩可控的业绩、扣除资本成本、与股东同向——这就是好薪酬的全部要义。

原文依据概览

1985 年致股东信用一整节”关于激励性薪酬的几点思考”系统批评固定价格股票期权：它无视留存收益自动增值、无视资本持有成本，对个人表现”视而不见”，让庸才和明星拿一样的好处；而伯克希尔的激励薪酬只奖励经理人在各自管辖范围内达成的目标，开奖金支票时”也不会看伯克希尔的股价”。

2001、2002、2005 年致股东信把薪酬问题推向公司治理的核心。巴菲特讲了”帮我把股票期权重新定价吧”的派对笑话讽刺 CEO 心态，痛斥薪酬委员会沦为”被尾巴摇来摇去的小狗”，并点破固定价格期权”给了 CEO 们免费的资本”。

2004 年《华盛顿邮报》专栏《模糊数学与股票期权》则聚焦期权费用化之争：巴菲特不反对授予期权，但坚持期权和其他报酬一样必须计入费用——“模糊的正确总比精确的错误要好”。

定义与起源

薪酬在巴菲特的框架里不是一个孤立的数字，而是一个激励设计问题：它必须把经理人的得失和他真正能掌控、真正创造的价值绑在一起。1985 年致股东信提出的原则是——激励报酬”应该只授予对公司整体业绩负责的高管”，负责特定领域的人则该与其职责范围内的业绩挂钩。

他对固定价格股票期权的批评，构成了薪酬观最锋利的一面。1985 年致股东信指出，这类期权”之所以增值，仅仅是因为管理层留存了收益，而不是因为他们出色地运用了手中的资本”；而且期权一旦授予就”对个人表现视而不见”，“一个庸才从期权中获得的好处跟一个明星完全一样”。

伯克希尔的正面做法同样清晰。1985 年致股东信说明，公司的激励薪酬按各位关键经理人在其管辖范围内达成目标的情况来奖励，喜诗的好表现不会给新闻业务带来奖金，开奖金支票时也不看股价——“无论伯克希尔的股价是涨、是跌还是不动，优秀的业务表现都应该得到奖励”。

核心要义

  1. 报酬应挂钩可控的业绩，而非整体股价或运气。1985 年致股东信用打击率比喻：0.350 的击球手即便在垫底球队也该重奖，0.150 的即便在冠军队也不该奖励——只有对整个团队负全责的人，报酬才该与团队成绩挂钩。

  2. 固定价格期权让管理层和所有者坐在不同的船上。1985 年致股东信指出，所有者要承担资本成本和下行风险，期权持有者两者都不必承担——“两者坐的完全是不同的船”。

  3. 许多期权增值只因留存收益自动滚大。1985 年致股东信揭示，期权常常因管理层留存收益、账面自动增值而升值，而非因为出色运用了资本；2005 年补充，固定价格期权”给了 CEO 们免费的资本”。

  4. 期权和其他报酬一样必须计入费用。2004 年《华盛顿邮报》专栏强调，期权是一种”有价值的项目”，没有理由不像现金奖金一样费用化——“模糊的正确总比精确的错误要好”。

  5. 薪酬委员会必须真正代表股东，敢说”够了”。2002 年致股东信批评薪酬委员会沦为”被尾巴摇来摇去的小狗”，要求董事们花股东的钱要像花自己的钱一样认真。

主引用

一个打击率0.350的击球手应该也值得获得丰厚的报酬——即使他效力于一支垫底的球队。而一个打击率0.150的击球手不该获得奖励——即使他所在的球队拿了冠军。只有对整个团队负有全面责任的人，其报酬才应该与团队的成绩挂钩。

来源：1985 年巴菲特致股东信

讽刺的是，关于期权的各种言论经常把它描绘成一种好东西，理由是它能让管理者和所有者坐在同一条船上。而事实上，两者坐的完全是不同的船。

来源：1985 年巴菲特致股东信

我们在开奖金支票时也不会看伯克希尔的股价。我们相信，无论伯克希尔的股价是涨、是跌还是不动，优秀的业务表现都应该得到奖励。

来源：1985 年巴菲特致股东信

尽管CEO们在公司内部总是宣讲资本是有成本的，但他们不知为何总是忘了告诉股东们——固定价格期权给了CEO们免费的资本。

来源：2005 年巴菲特致股东信

我不反对授予期权。公司应该采用任何最能激励员工的薪酬形式……但是，除了期权之外，给予员工的其他任何有价值的项目都被记为费用。

来源：2004 年巴菲特《模糊数学与股票期权》（《华盛顿邮报》专栏）

这位总裁毫不犹豫地回答：“那帮我把股票期权重新定价吧。”

来源：2001 年巴菲特致股东信

收购完成时，我们和查克握手敲定了他的薪酬安排——前后大约花了五分钟，也从没签过书面合同——这个安排一直沿用到今天。

来源：1991 年巴菲特致股东信

思想演变

萌芽期与成型期：1985 年致股东信是巴菲特薪酬观的奠基文本。他用一整节”关于激励性薪酬的几点思考”系统拆解固定价格期权的三大缺陷——无视留存收益自动增值、无视资本成本、对个人表现视而不见——并以打击率比喻确立”奖励可控业绩”的原则。同年他也展示了伯克希尔的正面做法：按管辖范围内的目标发奖金，开支票时不看股价。

强化期：1990 年代，薪酬原则在实践中被反复验证。1991 年致股东信记录了与喜诗 CEO 查克·哈金斯握手五分钟敲定薪酬、几十年不变的佳话，说明好的薪酬安排可以简单、稳定、建立在信任之上，而非靠复杂的顾问方案。

巅峰批判期：2001 至 2005 年，在安然丑闻和泡沫破裂背景下，巴菲特把薪酬推向治理的核心战场。他用”重新定价期权”的派对笑话讽刺 CEO 心态，痛斥薪酬委员会是”被尾巴摇来摇去的小狗”，点破期权是”免费的资本”，并在 2004 年专栏中力主期权费用化。批判更尖锐，但内核仍是 1985 年那条——薪酬必须对应真实创造的价值、与股东同向。

代表案例

  1. 喜诗糖果查克·哈金斯（正面）：1991 年致股东信记录，收购喜诗时巴菲特与查克握手五分钟敲定薪酬、从没签书面合同，“这个安排一直沿用到今天”。好的薪酬可以简单而持久，建立在信任与业绩之上。

  2. 伯克希尔分部激励制度（正面）：1985 年致股东信说明，伯克希尔按各经理人在其管辖范围内达成目标发奖金，喜诗的好表现不会惠及新闻业务，开支票时不看股价。报酬精确对应每个人真正负责的部分。

  3. 固定价格股票期权（反面）：1985 年致股东信批评这类期权对个人表现”视而不见”——“一个庸才从期权中获得的好处跟一个明星完全一样”，是”打瞌睡十年”的瑞普·凡·温克尔式经理最理想的”激励”。

  4. 克莱斯勒期权之争（反面、跨行业、现实判断）：1985 年致股东信记录，美国政府因救助贷款获得克莱斯勒期权并赚到可观收益时，克莱斯勒竭力想修改兑付条件、抱怨”付出与回报不对等”——可巴菲特指出，从没有管理者对自己从期权中获得的同样无据暴利表示过异议。同一套逻辑，对外人锱铢必较，对自己却慷慨无度。

  5. “重新定价期权”的 CEO（反面）：2001 年致股东信讲的派对笑话——美女说愿为 CEO 做任何事，CEO 答”那帮我把股票期权重新定价吧”——浓缩了把股东当冤大头、只惦记自己期权的管理层心态。

常见误解

  1. 误解：股票期权天然让管理层和股东利益一致。纠正：1985 年致股东信指出二者”坐的完全是不同的船”——所有者要承担资本成本和下行风险，固定价格期权持有者两者都不必承担。

  2. 误解：高管薪酬高说明公司在重奖人才。纠正：巴菲特强调要看薪酬是否对应可控的、真实创造的业绩；许多期权增值只因留存收益自动滚大，与经理人能力无关。

  3. 误解：期权无法精确估值，所以可以不计入费用。纠正：2004 年专栏反驳——会计中估算无处不在（如折旧、养老金），不确定性不是不入账的借口，“模糊的正确总比精确的错误要好”。

  4. 误解：巴菲特一概反对股票期权。纠正：他明确”不反对授予期权”，反对的是不加区分的滥用、不计资本成本和不费用化；设计审慎、定价合理、内置资本成本调整的期权仍可恰当。

  5. 误解：薪酬委员会能独立地约束 CEO 薪酬。纠正：2002 年致股东信批评薪酬委员会常常沦为”被尾巴摇来摇去的小狗”，乖乖听从公司聘请的顾问——真正的约束要求委员会成员有能力代表股东谈判。

延伸阅读

  • 管理层激励：薪酬是激励经理人最直接的杠杆，设计对了才能引出好行为。
  • 管理层动机：薪酬安排深刻塑造管理层的动机，决定他们为谁卖力。
  • 股东利益：好薪酬的检验标准，是它让经理人与股东同向还是背离。
  • CEO：CEO 薪酬是辨别治理改革真伪的试金石。
  • 资本配置：固定价格期权的根本缺陷，在于它无视资本是有成本的。

常见问题

  1. 巴菲特反对所有股票期权吗？不。他明确”不反对授予期权”，反对的是不计资本成本、对个人表现视而不见的固定价格期权，以及拒绝费用化的做法。设计审慎、定价合理、内置资本成本调整的期权他认为仍可恰当。

  2. 好的薪酬安排应该挂钩什么？挂钩经理人真正能掌控、真正负责的业绩。1985 年的打击率比喻说得清楚——对整个团队负全责的人才该与团队成绩挂钩，负责局部的人该与局部业绩挂钩。

  3. 为什么巴菲特说期权是”免费的资本”？因为固定价格期权持有者不必像所有者那样承担资本成本，公司留存的每一分收益都自动推高账面、增厚期权价值，相当于让 CEO 无偿使用了股东的资本。

  4. 伯克希尔怎么给经理人发奖金？按各经理人在其管辖范围内达成目标的情况发，喜诗的好表现不会惠及新闻业务，开支票时不看伯克希尔股价。报酬精确对应每个人真正负责的那部分。

  5. 期权该不该计入费用？该。巴菲特在 2004 年专栏中力主期权和其他有价值的报酬一样费用化；用”股价波动率为零”等假设来低估期权价值，只会让 CEO 谎报真实薪酬、夸大公司收益。

总结

薪酬在巴菲特眼中是一面照出管理层与股东关系的镜子。设计对了，它让经理人为自己真正创造的价值负责、与所有者同坐一条船；设计错了——尤其是那种不计资本成本、对个人表现视而不见的固定价格期权——它就让庸才和明星同享好处，让管理层用股东的免费资本自肥。

他的标准始终如一：奖励可控的业绩，扣除资本成本，与股东利益同向。一个打击率 0.350 的击球手该重奖，一个 0.150 的不该奖励；喜诗的奖金不该发给新闻业务；期权和现金奖金一样必须入账。从 1985 年的打击率比喻，到 2005 年的”免费的资本”，巴菲特对薪酬的看法几十年未变——好的薪酬安排，往往简单、稳定、建立在信任之上，正如他和查克·哈金斯那次五分钟的握手。